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介護現場の「シャドーワーク」
深刻、ケアマネ離職防止へ
国・自治体が対策
2026/02/12 02:00
日経速報ニュース
【この記事の内容】
『月40人担当の現実…ケアマネが潰れる構造問題とは？』
はじめに
本記事では、介護者の立場から、高齢者介護の現場で広がっている「シャドーワーク（本来業務以外の見えにくい仕事）」の問題をわかりやすく整理し、ケアマネジャーの離職を防ぐための具体策を考えていきます。
介護分野では「専門職は専門性に集中できてこそ価値を発揮できる」という考え方があります。
これはビジネスの世界でいえば、営業担当が本来の営業活動ではなく、雑務やクレーム処理ばかりに追われている状態に似ています。
本来の仕事に時間を使えなければ、成果は下がり、やりがいも失われていきます。
介護現場でも同じことが起きています。
ケアマネジャーとは何か
ケアマネジャー（介護支援専門員）は、介護保険制度のもとで活動する専門職です。
役割を一言でいえば、「高齢者とサービスをつなぐ調整役」です。
主な仕事は、利用者の状態や生活環境を把握し、その人に合った介護サービス計画（ケアプラン）を作成することです。
ケアプランとは、どの事業所のどのサービスを、どの頻度で利用するかをまとめた設計図のようなものです。
さらに、サービス事業者や医療機関との連絡調整、毎月の訪問による状況確認なども行います。
つまり、支援全体をマネジメントする役割を担っているのです。
介護現場で何が起きているのか
日本では高齢者人口が増え続け、要介護・要支援の認定を受ける人も制度開始当初と比べて大幅に増えています。
一方で、ケアマネジャーの人数は伸び悩み、むしろ減少傾向にあります。
調査では、一定割合のケアマネが「辞めたい」と感じており、その主な理由は「業務負担の重さ」です。
背景には、シャドーワークの常態化があります。
シャドーワークとは
何かシャドーワークとは、本来の業務範囲を超えて行われる、無償かつ責任の所在が曖昧な仕事のことです。
たとえば、通院への付き添い、行政手続きの代行、家族に代わって医師の説明を聞くこと、生活トラブルへの対応などがあります。
これらは誰かが対応しなければ生活が回らない重要な支援です。
しかし制度上は明確にケアマネの仕事と定められていないものも多く、「断れない空気」の中で引き受けられているのが現状です。
なぜシャドーワークが生まれるのか
高齢者の不安高齢者にとって、介護制度は複雑で分かりにくいものです。
書類や専門用語が多く、不安を感じやすい状況にあります。
また、「子どもに迷惑をかけたくない」という遠慮もあります。
その結果、最も身近で信頼できる存在であるケアマネに頼るのです。
家族の限界
家族もまた、仕事と介護の両立で余裕がありません。
「専門職なのだから何とかしてくれるはず」という期待が生まれやすくなります。
悪意ではなく、切迫した状況が背景にあります。
地域の変化
独居高齢者の増加や地域のつながりの希薄化により、支え合いの機能が弱まっています。
本来は地域や行政が担うべき部分が、ケアマネに集中しやすい構造になっています。
つまり、シャドーワークは個人の問題ではなく、制度と地域の隙間から生まれる構造的課題なのです。
介護思考で考える離職問題
この問題の本質は、「善意に依存する仕組み」です。
企業で例えるなら、サービス残業が当たり前になっている組織です。
最初は責任感で乗り切れても、やがて疲弊し、優秀な人材から離れていきます。
介護現場では、一人で40人前後の利用者を担当しながら、生活相談や突発対応を行い、書類作成は夜間や休日に行うケースもあります。
こうした積み重ねが、燃え尽き症候群（バーンアウト）を招きます。
もし改善されなければ、ケアプランの質が低下し、利用者支援が形だけのものになり、制度全体への信頼も揺らぎます。
私たちにできる具体策
まず重要なのは、業務の線引きを明確にすることです。
初回面談時に「できること」と「できないこと」を丁寧に説明し、誤解を防ぐ必要があります。
次に、抱え込まない体制づくりです。
地域包括支援センターや行政、民生委員などと連携し、役割を分担します。
さらに、感情労働への配慮も欠かせません。
感情労働とは、自分の感情を抑えて相手に対応する仕事のことです。
定期的な振り返りや同職種同士の支え合いが重要です。
制度面では、シャドーワークの一部を正式に評価対象とする仕組みや、事務作業のICT化による負担軽減も求められます。
結論
ケアマネジャーの離職防止には、善意に頼らない仕組みづくりが不可欠です。
目指すべき姿は、「何でも引き受ける人」ではなく、「地域資源をつなぎ、本来業務に集中できる調整役」です。
超高齢社会において、ケアマネの持続可能性は介護制度の持続可能性そのものです。
シャドーワークを個人の努力不足として捉えるのではなく、構造課題として再設計することが、離職防止への第一歩なのです。
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